Työpaikkaristiriidan ratkaiseminen kahdessa vaiheessa
Sisällysluettelo
- Työpaikkaryhmät ovat TODELLA yleisiä
- Työpaikkaristiriidat maksavat rahaa
- Yli kolmannes työpaikan konflikteista johtuu ammatillisesta stressistä
- Mikä aiheuttaa konflikteja työpaikalla?
- Aivosi konfliktin aikana
- Mikä on konfliktien hallinta?
- Työpaikan konfliktien hallinta askel askeleelta
Suurimmatkin tiimit voivat olla alttiita työpaikkaristiriidoille ajoittain. Konflikti on yleinen sivuvaikutus vaikeina aikoina. Monenlaiset työstressit voivat aiheuttaa jännitteiden nousua, kuten:
- Määräaikojen noudattaminen
- Suurten päätösten hallinta
- Sulautumiset
- Yritysostot
- Tiimin jäsenen menetys
- Uuden tiimin jäsenen palkkaaminen
Työelämän konfliktien taustalla olevan psykologian oppiminen ja miksi se tapahtuu, on suurin ase voit joutua suojaamaan itseäsi ja tiimiäsi, kun se väistämättä syntyy.
TO hyvä johtaja hänen pitäisi pystyä havaitsemaan kasvavan jännitteen merkit ja ryhtymään korjaamaan tilanne ennen kuin riita puhkeaa - pitäen kaikki samalla rauhallisena ja luottavaisena. Tutkimukset viittaavat siihen konfliktinratkaisukoulutus voi parantaa tuottavuutta, ryhmätyötä ja työntekijöiden tyytyväisyyttä.
Siksi olen koonnut luettelon kaikesta, mitä sinun tarvitsee tietää konflikteista, ja tekniikoista, joita voit käyttää sen hallitsemiseksi tiimissäsi.
Työpaikkaryhmät ovat TODELLA yleisiä
Onko sinulla ongelmia tiimissäsi? Et ole yksin!
Tutkimukset viittaavat siihen että noin 85% työntekijöistä käsittelee jonkinlaista konfliktia, ja 29% ilmoitti tekevänsä konflikteja usein tai jatkuvasti.
Yritä poistaa konflikti kokonaan ei vie sinut pitkälle - ratkaisu on oppia käsittelemään sitä oikein, kun se syntyy.
Konflikti tarkoittaa yleensä sitä, että yksilöille ei ole annettu työkalut, joita he tarvitsevat oppiakseen välttämään riitoja viestimällä erimielisyyksistä positiivisemmalla tavalla.
Joskus ristiriitoja näyttää esiintyvän yhden tiimin jäsenen - a vaikea yksilö joka osoittaa jatkuvasti käyttäytymistä työssä, joka vahingoittaa tiimiä. Tätä kutsutaan myrkyllinen persoonallisuus ”, Ja on tärkeää, että johtajat johtavat tällaisia henkilöitä huolellisesti. Myrkyllisen persoonan omaavat henkilöt voivat puuttua puuttumatta vahingoittaa koko joukkueen onnea ja tuottavuutta.
On arvioitu että ympärillä 94% työntekijöistä on työskennellyt myrkyllisen persoonan kanssa heidän elämänsä aikana.
Jos joukkueessasi on joku, jolla on tällainen persoonallisuustyyppi, konfliktinratkaisuun liittyy todennäköisesti muutakin kuin vain istua alas ja keskustella. Myrkyllisen persoonallisuuden käsittely voi vaatia kurinpitotoimia, järjestää joukkueita uudelleen tai tehdä muita äärimmäisempiä toimenpiteitä, joita emme tässä käsittele.
Työpaikkaristiriidat maksavat rahaa
Yhdysvalloissa arvioidaan, että keskimääräinen aika, jonka henkilö viettää konflikteissa viikossa viikossa, on noin 2,8 tuntia.
Konflikti maksaa arviolta 359 miljardia dollaria menetetyssä ajassa.
Tämän pitäisi olla valtava huolenaihe kaikille yrityksille. Onneksi tämä valtava tuottavuuden menetys ei ole väistämätöntä. Johtajien on vain löydettävä tapoja tunnistaa konflikti sen esiintyessä, selvittää syy ja niputtaa se alkuunsa ennen kuin se laajenee.
Helppo, eikö? (Okei, ei täysin helppoa, mutta varmasti mahdollista - ja opetan sinulle, kuinka luet tätä artikkelia.)
Yli kolmannes työpaikan konflikteista johtuu ammatillisesta stressistä
Jos olet huomannut, että muuten rauhallinen tiimisi on yhtäkkiä puhkesi konfliktissa, tutki, onko heidän työmäärässään, aikataulussaan tai odotuksissaan tapahtunut muutoksia.
Arviolta 34 prosenttia konflikteista johtuu työpaikan stressistä.
Jos pystyt vähentämään tätä työpaikalla esiintyvää stressiä, saatat pystyä ratkaisemaan konfliktin sen ytimessä sen sijaan, että hoidat vain oireita - joiden saatat huomata toistuvan, jos taustalla oleva syy on stressi.
Kysy tiimiltäsi tilanteissa, joissa et ole varma, johtuuko konflikti stressistä. Kysy, miltä heistä tuntuu, jos voisit tehdä jotain toisin.
Saatat löytää yhteisen valituksen useilta tiimin jäseniltä - todella helppo korjata!
Mikä aiheuttaa konflikteja työpaikalla?
Okei, olemme saaneet selville kuinka yleiset konfliktit ovat työpaikoilla, mutta mikä on tämän käyttäytymisen syy?
Kun puhumme näistä asioista, muutama tärkein laukaisija on tunnistettu :
- Ymmärtämisen puute
- Eturistiriita
- Organisaatiomuutokset
- Vakiintuneen toimivallan puuttuminen
- Huono kommunikointi
- Persoonallisuus törmää
Kun konflikti on alkanut, ihmiset voivat tarkoituksella lopettaa tehokkaan kommunikoinnin ryhmän muiden jäsenten kanssa, levittää huhuja tai kohdata toisiaan toimistossa - kaikki vahingolliset käyttäytymiset, jotka voivat vahingoittaa tiimiä pysyvästi .
Jos näitä asioita ei käsitellä oikein, konfliktit voivat lisääntyä nopeasti ja vaikeutua hallita, joskus johtaa kiusaamiseen tai jopa suulliseen tai fyysiseen väkivaltaan.
Aivosi konfliktin aikana
Edessämme olevat esi-isämme kokivat paljon ristiriitoja suojellessaan resurssejaan (kuten suojaa, ruokaa ja vettä) muilta oman lajimme jäseniltä ja muiden lajien jäseniltä. Tämän seurauksena olemme kehittäneet konfliktitoiminnot, aivan kuten muutkin tunteemme, on tullut osa aivojemme tapaa pitää meidät turvassa.
Aivojemme sisällä meillä on kaksi amygdalaa. He istuvat silmiemme takana ja työskentelevät tunkeilijoiden hälytykseen verrattavalla tavalla nostamalla hälytyksen vaarana. Kun havaitsemme uhan, amygdala antaa hälytyksen ja aiheuttaa erilaisten kemikaalien - kuten adrenaliinin ja kortisolin - pääsyn kehoon. Tämä on stressivasteemme, joka tunnetaan myös nimellä taistelu- tai lentomekanismi.
Vaikka kotiimme puolustaminen susilta saattaa olla uhka, joka on kadonnut esi-isiemme historiaan, maineen suojaaminen pomomme edessä saa aikaan täsmälleen saman vastauksen.
Kehossamme on paljon fyysisiä, tiedostamattomia muutoksia, jotka tapahtuvat, kun valmistaudumme kohtaamaan vihollisiamme tai pakenemme siltä kuin syke kiihtyy. Yksi syvimmistä muutoksista on aivoissa.
Amygdalan aktivoituminen sulkee aivopolun prefrontal cortexiin - aivojesi osa, joka on vastuussa monimutkaisten ja rationaalisten päätösten tekemisestä.
Kun olet juuri nähnyt suden seisovan luolasi edessä, tämä on järkevää. Pudota tekemäsi ja juokse. Monimutkaista päätöksentekoa ei tarvita, kun sinusta on juuri tullut pieni esihistoriallinen välipala - itse asiassa se vain hidastaa pakenemispäätöksen tekemiseen kuluvaa aikaa. Mutta tämä vastaus on vähemmän hyödyllinen nykypäivän kehittyneessä maailmassa. Jos kohtaat toimistossa konflikteja, tarvitset aivosi toimimaan loogisesti.
Tämä ei ole ainoa muutos, joka tapahtuu aivoissa. Oletko koskaan huomannut taistelussa ystäväsi kanssa, ettet yhtäkkiä muista mitään hyvää heistä?
Se on hieman äärimmäinen esimerkki, mutta konfliktien aikana aivosi muuttuvat unohdettaviksi . Tutkijat eivät tiedä tarkalleen miksi, mutta he epäilevät sen johtuvan hermoreittien tukkeutumisesta yrittäessään auttaa sinua tekemään nopeamman päätöksen tai koska aivosi ovat täynnä viestiä - vaara, taistele sitä tai pakene sitä heti.
Nämä ikivanhat aivomekanismit ovat voineet olla hyödyllisiä menneisyydessä, mutta nykymaailmassa meidän on löydettävä tapoja hallita konflikteja tehokkaasti ja estää meitä tekemästä kiireellisiä päätöksiä, joita voimme myöhemmin pahoillamme.
Mikä on konfliktien hallinta?
Konfliktien hallinta on sarja menetelmiä ja tekniikoita, joita johtajat ja johtajat (tai kukaan muu) voivat käyttää käsitellessään tiimissä ilmeneviä ongelmia.
Konfliktien hallitsemisessa on otettava huomioon kolme pääasiaa.
1. Käyttäytymis-, kognitiiviset ja emotionaaliset taidot ovat taitoja, jotka voidaan oppia (aivan kuten emotionaalinen älykkyys). Jotkut ihmiset pitävät näitä taitoja luontaisina - osa heidän persoonallisuuttaan melkein syntymästä lähtien - mutta suurimmalle osalle meistä on käytettävä aikaa oppimiseen ja kykyyn hallita konflikteja.
2. Sinun on oltava motivoitunut ratkaisemaan konflikteja - muista tämä tilastotiedot siitä, kuinka paljon rahaa yritys menettää konfliktien vuoksi. Sen pitäisi olla riittävästi motivaatiota yksin, mutta muista onnea ja tiimisi turvallisuus riippuu myös sen sujuvasta toiminnasta.
3. Ongelma on aina parempi kuin sivuuttaa sitä. Voi olla houkuttelevaa lykätä konfliktien käsittelyä ja ottaa se huomioon päivän ei-kiireellisissä tehtävissä, mutta sinun on pidettävä sitä välittömänä hallittavana tilanteena. Jos et - se vain pahenee ja on vaikeampaa käsitellä ajan myötä.
Työpaikan konfliktien hallinta askel askeleelta
Kun huomaat, että joukkueessa on ristiriitoja, on tärkeää alkaa miettiä, aiotko edetä eteenpäin ja auttaa ratkaisemaan tilanne. Olen koonnut tämän vaiheittaisen oppaan, jotta prosessi sujuisi mahdollisimman sujuvasti.
Ensinnäkin, onko siihen todella puututtava?
Tähän päätökseen voi vastata vain sinä. Tarjoaako konfliktin käsittelyn riski enemmän palkintoja kuin jos jätät sen yksin tähän tilaisuuteen? Jos ei, voi olla syytä vain antaa sen olla ja nähdä, ratkaiseeko se itsensä. Tämä voi aiheuttaa vähemmän konflikteja kuin jos osallistut.
Vertaa esimerkiksi kahta seuraavaa toimistovalitusta. Pino postitettuja muistiinpanoja otettiin ilman tiimin jäsenten pöydän lupaa.
- Lähetettiin sähköpostiviesti, jossa ilmoitettiin puuttuvasta viestistä, johon se merkitsee, ja kysytään, onko joku ottanut ne, ja palauta ne mahdollisimman pian.
- Lähetettiin sähköposti, jossa epäilty nimettiin puuttuviin muistiinpanoihin käyttäen loukkaavaa ja vähättelevää kieltä toisen henkilöstön jäsenestä.
Vaikka molemmat näistä tilanteista voivat syntyä paljon laajemmassa konfliktissa, yksi on jo tullut ongelmalliseksi ja se on käsiteltävä välittömästi (jos et olisi arvannut - jälkimmäinen).
Kerää taustatietoja
Sinun on tiedettävä kaikki tilanteesta. Yritä välttää häntä, sanoi hän, ja etsi sen sijaan todisteet ongelman juuresta. Onko mitään todisteita syytöksistä? Onko meneillään ollut konflikti?
Hanki itsesi ajan tasalle ja opi kaikkesi tilanteen taustasta - se auttaa tarjoamaan arvokasta kontekstia ja sinulla on paremmat mahdollisuudet ratkaista konflikti.
Määritä konfliktin luonne
Jotkut ovat ehdottaneet sitä tieteelliset tutkimukset että jos asia on kertaluonteinen, vain kyseisen tapahtuman sisällöstä on keskusteltava. Jos konflikti kuitenkin toistuu, käyttäytymismallista tulisi puhua kaikkien osapuolten kanssa.
Harkitse parasta toimintatapaa
Mieti näiden tietojen perusteella, mikä olisi paras tapa edetä eteenpäin. Onko tässä tilanteessa yksi väärässä puolueessa? Pitääkö molempien osapuolten tehdä kompromisseja? Onko kaikki ollut vain iso väärinkäsitys? Ota huomioon kaikkien edut, kun valitset parhaan toimintatavan, ja varmista, että pidät oma puolueesi mahdollisimman kaukana päätöksistäsi. Yritä sen sijaan tarkastella tilannetta eri näkökulmista.
Ota myös huomioon kaikki oikeudelliset vastuut, joita sinulla voi olla yrityksesi johtajana, sekä osavaltioiden ja liittovaltion työlait. Se voi muuttua melko monimutkaiseksi hyvin nopeasti. Jos olet epävarma, ota yhteyttä HR-tiimisi jäseneen saadaksesi tukea.
Etsi jonnekin neutraali kokouksille
Usein on parasta välttää oma toimistosi konfliktinratkaisua varten - se tuo ihmiset heti reunalle. Harkitse sen sijaan neutraalia kokoushuonetta; jossain yksityisyyttä ja riittävästi aikaa keskustella kaikesta ilman kiirettä.
Osaa välittää konflikti
Voitko olla välittäjä? Tässä on pidettävä mielessä:
- Laadi säännöt
- Pyydä kaikkia kuuntelemaan keskeytyksettä
- Kannusta kaikkia osapuolia syrjäyttämään ennakkoluulot
- Työskentele ongelman tunnistamiseksi ja ratkaisun löytämiseksi
Edistyäkseen ja parantuakseen konfliktista kaikkien osapuolten on sovittava siitä, mikä on ollut ongelma. Tämä tarkoittaa, että jokainen voi verrata ja keskustella asioistaan ja mahdollisista ratkaisuistaan.
Kun työskentelet yhdessä tämän kanssa, käytä avoimia kysymyksiä, jotka eivät pakota muiden osapuolten vastauksia niin paljon kuin mahdollista, ja estä yksilöitä syyttämästä toisiaan.
Kun juuriongelma on tunnistettu, voit siirtyä aivoriihi-ratkaisuihin.
Ole tahdikas
On tärkeää olla myötätuntoinen tällaisissa kokouksissa. Se ei ole helppo tilanne kenellekään. Lausekkeet, kuten ymmärrän, ovat olleet vaikeita, ja muut myötätunnon ilmaisut auttavat luomaan yhteistyölle myönteisen sävyn.
Varmista myös, että kuuntelet ihmisten sanoja ja yritä olla käsittelemättä asiaa omilla ennakkoluuloilla. Saatat ajatella, että tiedät tarkalleen, mitä on tapahtunut (ja toivottavasti sinulla on hyvä käsitys tilanteesta), mutta molempien osapuolten kuunteleminen on välttämätöntä ongelman ratkaisemiseksi.
Tunne konfliktinratkaisustrategiat
Konfliktien ratkaisemisessa on neljä päästrategiaa. Kun luet tätä luetteloa, saatat huomata, että käytät yleensä yhtä tai kahta enemmän kuin muita, tai voit käyttää yhdistelmää tilanteesta riippuen. Tässä vaiheessa on kyse siitä, mitä konfliktinratkaisustrategiaa käytetään kussakin skenaariossa.
Jokaisella on useita etuja ja haittoja (ihan kuin johtamistekniikat ), ja voi olla arvokasta arvioida jokainen kohtaamasi konflikti ennen kuin menet strategialle - varoen soveltamaan taktiikkaa parhaiten.
Kilpailevat
Kilpailevaa taktiikkaa käyttävät yleensä ihmiset, jotka ovat joutuneet ristiriitaan voittotarkoituksen kanssa. Voit yleensä tunnistaa, käyttääkö joku muu (tai itse) tätä tekniikkaa, jos hän puhuu tai toimii tavalla, joka viittaa siihen, että heidän oletetaan toisen osapuolen voittavan ja muut osapuolet häviävän.
Tämä tekniikka on rajallinen.
Se estää ongelman ymmärtämisen vivahteikkaammin eikä salli laajemman kuvan ymmärtämistä.
Kompromisseja
Vaarantava strategia on, kun molemmat osapuolet pääsevät miellyttävään ratkaisuun, joka vaatii uhraamaan osan halustaan rauhan vuoksi. Esimerkki tästä voi olla, jos joku haluaa työskennellä täysin kotona, koska työmatkakustannukset nousevat korkeammiksi, mutta heidän tiimillään on tästä ongelma, kun he huolehtivat etäviestinnästä. Kompromissi strategia voisi tässä olla, että työntekijä työskentelee etänä, mutta matkustaa toimistoon kerran viikossa kokousta varten.
Kun syntyy kompromisseja vaativia tilanteita, on kompromisseissa tärkeää varmistaa, että kompromissi on oikeudenmukainen molemmille osapuolille.
Jos se toteutetaan onnistuneesti, se voi olla yksi positiivisimmista tavoista ratkaista konflikti.
Välttäminen
Tämä on yleensä vähiten tuottavaa tapaa käsitellä konflikteja. Välttäminen konfliktinratkaisustrategiana sisältää vetäytymisen tilanteesta, ja ihmiset valitsevat sen usein, kun vastakkainasettelu ja hässäkkä ylittävät ratkaisun mahdollisen palkkion.
Joskus voi olla arvokasta olla ottamatta jokaista konfliktia - koska monet ratkaisevat itsensä ja toiset ovat liian pieniä oikeuttamaan osallistumisen - vakavien konfliktien välttäminen aiheuttaa enemmän ongelmia pitkällä aikavälillä.
Mukava
Mukautuminen on yhteistyöstrategia, jonka osapuolet määrittelevät periksi toisen toiveille, usein omalla kustannuksellaan. Joskus saatat nähdä tämän väärän toiminnan armollisena hyväksymisenä, jossa henkilö mukautuu konfliktin toiseen osapuoleen, kun hän huomaa olevansa itse ongelma. Lähesty tätä menetelmää kuitenkin varoen.
Jotkut yksilöt vastaavat toisten tarpeisiin eivätkä jätä tietä omien tarpeidensa puutteesta johtuen luottamus tai itsetunto. Tarkkaile tilannetta tarkasti, ja jos luulet, että näin on voinut tapahtua, kannusta sen sijaan kompromissitekijöihin.
Tässä on rivi: Se, että luet tätä artikkelia, tarkoittaa sitä, että saat jo tarvitsemasi - apua! Joskus tarttuvien ammattitilanteiden ratkaiseminen vaatii erilaisia strategioita ja taktiikoita. Aloita tästä artikkelista. Jos tarvitset lisää apua, mene johtajan luottamukseen saadaksesi liittolaisen.
Voit käyttää myös näitä hyödyllisiä artikkeleita: