Joukkueessa on taikuutta.
Oikeat joukkuetoverit voivat kasvattaa eksponentiaalisesti yksittäisten jäsenten voimaa - jos tiimitiede hyödynnetään oikein. Ja tämä on tämä viesti!
Lahjakkuus voittaa pelejä, mutta ryhmätyö voittaa mestaruudet
Michael Jordan
Oletko koskaan nähnyt hyvin öljyttyjen ihmisten konetta täydellä kaasulla? Saanen kertoa teille, se on näky. Muutama viikko sitten olin kouluttaa myyntitiimiä sanattomasta tiedeestä huippuluokan ohjelmistoyritys. Nämä joukkuetoverit tiesivät harjoituksen: he tunsivat toisensa ja tiesivät tarkalleen, kuinka hyödyntää vahvuutensa ja peittää toistensa heikkoudet. Kun he keskustelivat ison kala-asiakkaan lyömisestä, kuuntelin hämmästyneenä, kun he strategisoivat yksityiskohdat. Se meni noin tältä:
Tiimin johtaja: Selvä, kaverit, aiomme ottaa käyttöön Warm-Lead-suunnitelmamme Client X: n kanssa. Tracy, se tarkoittaa, että otat ensimmäisen lähestymistavan. Kuulostaa hyvältä?
Tracy: Joo, ei hätää. Tarvitsen Richardin suorittamaan numerot ennen ensimmäistä kokousta, jotta voisin puhaltaa ne vedestä suoraan portista.
Richard: Se on helppoa, mutta luulen, että tämän asiakkaan kanssa he haluavat kiiltävän levityksen. Jos saan numerot Jimille ensi viikkoon mennessä, luuletko voivamme koota lehtityyppisen esitteen heidän kanssaan?
Jim: Voi kyllä, luulen voivani koota suuren jättämisen taakse. Mielestäni minun pitäisi jakaa se kahteen osaan ja sitten tiiminvetäjä voi käyttää osaa II seuratakseen heitä tapaamisen jälkeen Tracyn kanssa.
Tiimin johtaja: Tehty. Saan sen aikatauluuni seurata 3 päivää sen jälkeen, kun Tracy antoi minulle alemman tason intro-kokouksesta.
Olen kouluttanut ja työskennellyt satojen tiimien kanssa toiminnassa ja löytänyt parhaiten menestyvien joukkueiden tapoja on hyvin erityisiä . Tämä on yksi syy siihen, miksi valitsin Team Geniusin yhdeksi Science of People -kirjakerhokirjoistamme. Tässä viestissä haluan tutkia Rich Karlgaardin ja Michael Malonen tekemää tutkimusta Team Geniusille ja joitain omia tieteitämme tehokkaan tiimityön takana.
Kuinka voit hallita, integroida ja liittyä tiimiin tehokkaasti? Katso alla olevat vinkit siitä, kuinka tehokkaasti toimivat ryhmät toimivat:
Tunnetko tiimisi? Otatko vastaan haasteet, jotka liittyvät ryhmän muuttamiseen tehokkaaksi koneeksi? Karlgaard ja Malone aloittavat keskustelun joukkueista 20 itsekysymyksellä. Nämä ovat kysymyksiä, jotka sinun tulisi alkaa kysyä ennen suurten muutosten tekemistä. Minä pilkkasin nämä alas 5 tehokysymystä, jotka luovat perustan menestyksellesi:
Haluamme ajatella (etenkin Yhdysvalloissa), että henkilökohtainen menestys on ensiarvoisen tärkeää. Mutta itse asiassa:
Ihmiset ovat geneettisesti johdotettuja joukkueille.
Team Genius
Ihmisinä tiedämme, että tarvitsemme muita ihmisiä ruokkimaan tarpeeksi ruokaa, auttamaan meitä rakentamaan rakenteita elämään ja elämään pelkän toimeentulon ulkopuolella. Yhdessä hyödynnämme monia vahvuuksia.
Prososiaalisuus : Kaarlgard ja Malone väittävät, että ihmiset on kytketty yhteistyöhön. Niin paljon, että tunnemme palkitaan aivoissa joka kerta kun autamme jotakuta toista - siksi palauttaminen muille, lahjoittaminen rahalle ja auttaminen yhteisössämme tuntuu niin hyvältä.
Jotkut tutkijat ovat tutkineet, kuinka me ihmisinä jaamme resursseja. He ovat havainneet, että riippumatta sukupuolestasi, rodustasi tai etnisestä alkuperästäsi, ihmiset yleensä päättävät jakaa 40–50 prosenttia omistamistaan - vaikka vastaanottaja olisikin tuntematon eikä työnnöstä ole rangaistavaa!
Työskentelemällä hyvin muiden hyvien ihmisten kanssa, meistä tuntuu hyvältä.
Mikä on ihanteellinen määrä ihmisiä joukkueelle? Antropologi Robin Dunbar on tutkinut ryhmiä koko historian ajan - kaikkea muinaisista uskonnollisista yhteisöistä afrikkalaisiin heimoihin ja löytänyt, että samat ihmisryhmäkoot esiintyvät yhä uudelleen. Hän kutsuu näitä ”läheisyyden klustereiksi”:
Dunbar havaitsi, että jos ryhmä laajenee yli 150 jäseneksi, se hajoaa. He havaitsivat esimerkiksi, että yanomamolaiset jakavat heimonsa kahtia joka kerta, kun heidän ryhmänsä lähestyvät 200 jäsentä - ja he ovat tehneet niin vuosisatojen ajan.
Miksi yli 150 on liian iso? Aivot eivät pysty käsittelemään yli 150 yhteyttä kerralla. Jokaisen ryhmän jäsenen yhteyksien määrä nousee. Ihmisparilla on yksi yhteys. Troikalla on 3 yhteyttä. 4-jäsenisellä ryhmällä on 6 yhteyttä. 5-jäsenisellä ryhmällä on 10 yhteyttä. Mitä suurempi ryhmä, sitä enemmän persoonallisuuksia, suhteita ja vahvuuksia muistaa.
Biologialla on suuri rooli integroitumisessa tiimien kanssa:
Miksi tämä on meille tärkeää tietää? Biologiamme soveltuu hyvään tiimiviestintään. Älä taistele sitä vastaan, syleile sitä. Näin:
Tohtori Daniel Goleman suoritti tutkimuksen nimeltä Sosiaalinen älykkyys ja johtajuuden biologia ja huomasi, että tapa kommunikoida joukkuetovereidemme kanssa on yhtä tärkeää kuin mitä kommunikoimme. Jonkin sisällä Harvard Business Review -artikkeli , hän selittää sen näin:
Tuoreessa tutkimuksessa kollegamme Marie Dasborough havaitsi kaksi ryhmää: Yksi sai negatiivista suorituskykyä koskevaa palautetta positiivisten tunnesignaalien mukana - nimittäin nyökkäyksiä ja hymyjä; toiselle annettiin positiivista palautetta, joka toimitettiin kriittisesti, paheksuttua ja kaventunein silmin. Seuraavissa haastatteluissa, jotka tehtiin kahden ryhmän tunnetilojen vertailemiseksi, positiivisen palautteen ja negatiivisten tunnesignaalien saaneet ihmiset kertoivat olevansa huonompi suorituskyvyn suhteen kuin hyväntahtoisen negatiivisen palautteen saaneet osallistujat. Itse asiassa jakelu oli tärkeämpää kuin itse viesti. Ja kaikki tietävät, että kun ihmiset tuntevat olonsa paremmaksi, he toimivat paremmin.
Tämä on ratkaisevan tärkeää. Parhaiden joukkueiden ei tarvitse olla ongelmattomia. Tiimin jäsenten ei myöskään tarvitse välttää haasteita tai rehellistä palautetta. Suoruus + lämpö on avainasemassa. Goleman jakaa tämän esimerkin:
Siellä oli varmasti merkitystä Bostonin yliopistollisessa sairaalassa. Kaksi lääkäriä, joita kutsumme tohtori Burkeksi ja tohtori Humboldtiksi, kilpailivat tätä sairaalaa johtavan yrityksen ja muiden johtajien tehtävistä. Molemmat johtivat osastoja, olivat erinomaisia lääkäreitä ja olivat julkaisseet monia laajalti siteerattuja tutkimusartikkeleita arvostetuissa lääketieteellisissä lehdissä. Mutta heillä oli hyvin erilaiset persoonallisuudet. Burke oli voimakas, tehtäväkeskeinen ja persoonaton. Hän oli säälimätön perfektionisti, jolla oli taisteleva sävy, joka piti henkilökuntansa jatkuvasti reunalla. Humboldt ei ollut yhtä vaativa, mutta hän oli hyvin lähestyttävä, jopa leikkisä suhtautuessaan henkilöstöön, kollegoihin ja potilaisiin. Tarkkailijat huomauttivat, että ihmiset hymyilivät ja kiusasivat toisiaan - ja jopa puhuivat mieltään - enemmän Humboldtin kuin Burken osastolla. Palkittu lahjakkuus päätyi usein poistumaan Burken osastolta; sitä vastoin erinomaiset ihmiset vetivät Humboldtin lämpimämpään työilmapiiriin. Tunnustettuaan Humboldtin sosiaalisesti älykkään johtamistyylin sairaalayhtiön hallitus valitsi hänet uudeksi toimitusjohtajaksi.
Bottom Line: Jaa naurua, näytä avointa kehon kieltä, nojaudu sisään ja rakenna sanaton lämpö, kun tutustut suullisesti toisiinsa.
Haluan viedä viimeisen kohdan askeleen pidemmälle. Kun puhun sanattomasta lämmöstä, puhun siitä vaikeasti hallittavasta, mutta hämmästyttävän voimakkaasta laadusta, jota kutsutaan rapportiksi. Rapport on tiimin jäsenet, jotka osoittavat aitoa kunnioitusta ja samankaltaisuutta toisiaan kohtaan myös haasteiden aikana. On olemassa 3 erilaista prososiaalista käyttäytymistä, jotka herättävät sanatonta lämpöä ja onnellisempia joukkueita:
Löysin yhden pienen pisteen kirjassa erittäin mielenkiintoisesta - miten tasapainotat ryhmien liikaa osallistujia ja alirahoittajia? Tässä on mielenkiintoisia faktoja ja vinkkejä:
Erityishuomautus: Luuletko olevasi introvertti vai ekstrovertti? En minäkään! Olen ambivertti, oletko?
Ryhmät eivät vain paranna yksilöitä, vaan myös yksilöt oppivat paremmin, jos he oppivat osana ryhmää. ( Miksi ryhmät toimivat paremmin kuin yksilöt ). Kun opit yksin, sinulla ei ole ihmisiä, jotka voivat ajatella tai haastaa mielipiteesi. Joukkueen oppiminen on tärkeä etu joukkueen nerosta. Sen sijaan, että tiimin jäsenet tutkivat ja raportoivat, yritä saada ryhmät oppimaan ryhmänä ja opettamaan toisilleen pieniä osia suuremmasta ongelmasta, joka on koottava yhteen. Tämä on hieno tiiminrakennusharjoitus ja voi auttaa palauttamaan suullisen palautteen ja puhemallit.
Varoitus: Vältä kaiukammiota. 'Oppiminen' ei ilmaise tai toista samoja ajatuksia. Oppiminen on ideoiden haastamista, kyseenalaistamista ja tutkintaa.
Rakastan MIT: n Human Dynamics Lab: n johtajan Alex Pentlandin työtä, ja hän seuraa ”sosiometriä” ihmisten välisten viestintämallien seuraamiseen. Hän havaitsi, että suurten joukkueiden välillä on viestintämalleja. Yhteenveto tärkeimmistä eroista tässä sinulle:
Minua järkytti, kuinka usein vahvat joukkueet kommunikoivat ja miten he tekevät niin. Pelkästään puhuminen ryhmän jäsenten välisestä ihanteellisesta viestintätiheydestä voi olla erittäin selkeää.
Olitpa jo tiimissä tai työskentelet sellaisen muodostamisessa, sinun on ymmärrettävä tiimisi aivovoima. Kaarlgard ja Malone keskustelevat perusteellisesti tiimisi aivovoiman toiminnasta, mutta tässä on joitain merkittävimpiä vinkkejä:
Täällä on niin paljon nugetteja joukkueille, ja parhaat vinkit eroavat joukkueen koosta, tavoitteista ja historiasta. Minun on sanottava, että kamppailin tämän artikkelin kanssa, koska jotkut vinkit ovat parhaita joukkueen johtajille, kun taas toiset ovat parhaita joukkueen pelaajille ja toiset edelleen ihmisille, jotka haluavat luoda joukkueita, mutta eivät ole vielä. Toivottavasti tämä viesti on antanut sinulle käsityksen siitä, kuinka tehokkaasti joukkueita voidaan hyödyntää. Tässä on joitain suuria ideoita, joita voit harkita: