Tiimin rakentaminen ja ryhmätyön edistäminen: 10 välttämätöntä taitoa

Sisällysluettelo

  1. Tiede tehokkaista joukkueista
    1. Vaihe 1: Itsekysymykset
    2. Vaihe 2: Mielihyvä tiimissä
    3. Vaihe 3: Maaginen numero
    4. Vaihe 4: Tiimikemia
    5. Vaihe 5: Se on miten
    6. Vaihe 6: Prososiaalinen käyttäytyminen
    7. Vaihe 7: Extrovertit vs. introvertit
    8. Vaihe 8: Opi kuten me
    9. Vaihe 9: Viestintäkuviot
    10. Vaihe 10: Tiimin neurodynamiikka
  2. Joukkueen nouto:

Joukkueessa on taikuutta.



Oikeat joukkuetoverit voivat kasvattaa eksponentiaalisesti yksittäisten jäsenten voimaa - jos tiimitiede hyödynnetään oikein. Ja tämä on tämä viesti!

Lahjakkuus voittaa pelejä, mutta ryhmätyö voittaa mestaruudet



Michael Jordan

Oletko koskaan nähnyt hyvin öljyttyjen ihmisten konetta täydellä kaasulla? Saanen kertoa teille, se on näky. Muutama viikko sitten olin kouluttaa myyntitiimiä sanattomasta tiedeestä huippuluokan ohjelmistoyritys. Nämä joukkuetoverit tiesivät harjoituksen: he tunsivat toisensa ja tiesivät tarkalleen, kuinka hyödyntää vahvuutensa ja peittää toistensa heikkoudet. Kun he keskustelivat ison kala-asiakkaan lyömisestä, kuuntelin hämmästyneenä, kun he strategisoivat yksityiskohdat. Se meni noin tältä:

Tiimin johtaja: Selvä, kaverit, aiomme ottaa käyttöön Warm-Lead-suunnitelmamme Client X: n kanssa. Tracy, se tarkoittaa, että otat ensimmäisen lähestymistavan. Kuulostaa hyvältä?

Tracy: Joo, ei hätää. Tarvitsen Richardin suorittamaan numerot ennen ensimmäistä kokousta, jotta voisin puhaltaa ne vedestä suoraan portista.



Richard: Se on helppoa, mutta luulen, että tämän asiakkaan kanssa he haluavat kiiltävän levityksen. Jos saan numerot Jimille ensi viikkoon mennessä, luuletko voivamme koota lehtityyppisen esitteen heidän kanssaan?

Jim: Voi kyllä, luulen voivani koota suuren jättämisen taakse. Mielestäni minun pitäisi jakaa se kahteen osaan ja sitten tiiminvetäjä voi käyttää osaa II seuratakseen heitä tapaamisen jälkeen Tracyn kanssa.

Tiimin johtaja: Tehty. Saan sen aikatauluuni seurata 3 päivää sen jälkeen, kun Tracy antoi minulle alemman tason intro-kokouksesta.



Olen kouluttanut ja työskennellyt satojen tiimien kanssa toiminnassa ja löytänyt parhaiten menestyvien joukkueiden tapoja on hyvin erityisiä . Tämä on yksi syy siihen, miksi valitsin Team Geniusin yhdeksi Science of People -kirjakerhokirjoistamme. Tässä viestissä haluan tutkia Rich Karlgaardin ja Michael Malonen tekemää tutkimusta Team Geniusille ja joitain omia tieteitämme tehokkaan tiimityön takana.

Tiede tehokkaista joukkueista

Kuinka voit hallita, integroida ja liittyä tiimiin tehokkaasti? Katso alla olevat vinkit siitä, kuinka tehokkaasti toimivat ryhmät toimivat:

Vaihe 1: Itsekysymykset

Tunnetko tiimisi? Otatko vastaan ​​haasteet, jotka liittyvät ryhmän muuttamiseen tehokkaaksi koneeksi? Karlgaard ja Malone aloittavat keskustelun joukkueista 20 itsekysymyksellä. Nämä ovat kysymyksiä, jotka sinun tulisi alkaa kysyä ennen suurten muutosten tekemistä. Minä pilkkasin nämä alas 5 tehokysymystä, jotka luovat perustan menestyksellesi:

  • Oletko oikeassa joukkueessa oikeaan aikaan?
  • Voiko tiimisi pysyä edellä teollisuuden muutosten edessä?
  • Ovatko joukkueesi sopivan kokoisia tehtävään?
  • Onko sinulla tiimissäsi oikeita ihmisiä oikeilla paikoilla?
  • Onko joukkueesi valmistautunut kriisiin, häiriöihin tai muutokseen johtajuudessa?



Vaihe 2: Mielihyvä tiimissä

Haluamme ajatella (etenkin Yhdysvalloissa), että henkilökohtainen menestys on ensiarvoisen tärkeää. Mutta itse asiassa:

Ihmiset ovat geneettisesti johdotettuja joukkueille.

Team Genius

Ihmisinä tiedämme, että tarvitsemme muita ihmisiä ruokkimaan tarpeeksi ruokaa, auttamaan meitä rakentamaan rakenteita elämään ja elämään pelkän toimeentulon ulkopuolella. Yhdessä hyödynnämme monia vahvuuksia.

Prososiaalisuus : Kaarlgard ja Malone väittävät, että ihmiset on kytketty yhteistyöhön. Niin paljon, että tunnemme palkitaan aivoissa joka kerta kun autamme jotakuta toista - siksi palauttaminen muille, lahjoittaminen rahalle ja auttaminen yhteisössämme tuntuu niin hyvältä.

Jotkut tutkijat ovat tutkineet, kuinka me ihmisinä jaamme resursseja. He ovat havainneet, että riippumatta sukupuolestasi, rodustasi tai etnisestä alkuperästäsi, ihmiset yleensä päättävät jakaa 40–50 prosenttia omistamistaan ​​- vaikka vastaanottaja olisikin tuntematon eikä työnnöstä ole rangaistavaa!

Työskentelemällä hyvin muiden hyvien ihmisten kanssa, meistä tuntuu hyvältä.

Vaihe 3: Maaginen numero

Mikä on ihanteellinen määrä ihmisiä joukkueelle? Antropologi Robin Dunbar on tutkinut ryhmiä koko historian ajan - kaikkea muinaisista uskonnollisista yhteisöistä afrikkalaisiin heimoihin ja löytänyt, että samat ihmisryhmäkoot esiintyvät yhä uudelleen. Hän kutsuu näitä ”läheisyyden klustereiksi”:

  • Klikkaus: 5 jäsentä
  • Sympatiaryhmä: 12-15 jäsentä
  • Bändit: Jopa 35 jäsentä
  • Dunbarin numero *: 147,8 jäsentä

Dunbar havaitsi, että jos ryhmä laajenee yli 150 jäseneksi, se hajoaa. He havaitsivat esimerkiksi, että yanomamolaiset jakavat heimonsa kahtia joka kerta, kun heidän ryhmänsä lähestyvät 200 jäsentä - ja he ovat tehneet niin vuosisatojen ajan.

Miksi yli 150 on liian iso? Aivot eivät pysty käsittelemään yli 150 yhteyttä kerralla. Jokaisen ryhmän jäsenen yhteyksien määrä nousee. Ihmisparilla on yksi yhteys. Troikalla on 3 yhteyttä. 4-jäsenisellä ryhmällä on 6 yhteyttä. 5-jäsenisellä ryhmällä on 10 yhteyttä. Mitä suurempi ryhmä, sitä enemmän persoonallisuuksia, suhteita ja vahvuuksia muistaa.

Vaihe 4: Tiimikemia

Biologialla on suuri rooli integroitumisessa tiimien kanssa:

  • Oksitosiini: Oksitosiini on hormoni, joka auttaa meitä tuntea olevansa sidottu muille. Se on ratkaisevan tärkeää empatiamme ja sosiaalisen älymme kannalta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että oksitosiini auttaa meitä tunnistamaan kasvojen eleet nopeammin, se nopeuttaa positiivisen sosiaalisen tiedon käsittelyä ja lisää ryhmän luottamusta. Toisin sanoen, se on kemiallinen selitys joukkueen yhteenkuuluvuuden takana.
  • Peilineuronit: Peili-neuronit auttavat meitä ymmärtämään ja suodattamaan mitä näemme maailmassa. Italialaiset neurotieteilijät löysivät ne vahingossa tarkkailemalla apinan aivojen tiettyä solua, joka ampui vasta, kun apina nosti kätensä. Eräänä päivänä laborantti nosti jäätelötötterön suuhunsa ja laukaisi reaktion apinan solussa. Se oli ensimmäinen todiste siitä, että aivot ovat täynnä neuroneja, jotka jäljittelevät tai peilavat sitä, mitä toinen olento tekee. Tämä aiemmin tuntematon aivosoluluokka toimii hermo-Wi-Fi: nä, jolloin voimme navigoida sosiaalisessa maailmassa. Kun havaitsemme tietoisesti tai tiedostamattomasti jonkun toisen tunteet tekojen kautta, meidän peili neuronit toistaa nuo tunteet. Yhdessä nämä neuronit luovat välittömän tunteen yhteisestä kokemuksesta, sanoi tohtori Daniel Goleman.

Miksi tämä on meille tärkeää tietää? Biologiamme soveltuu hyvään tiimiviestintään. Älä taistele sitä vastaan, syleile sitä. Näin:

Vaihe 5: Se on miten

Tohtori Daniel Goleman suoritti tutkimuksen nimeltä Sosiaalinen älykkyys ja johtajuuden biologia ja huomasi, että tapa kommunikoida joukkuetovereidemme kanssa on yhtä tärkeää kuin mitä kommunikoimme. Jonkin sisällä Harvard Business Review -artikkeli , hän selittää sen näin:

Tuoreessa tutkimuksessa kollegamme Marie Dasborough havaitsi kaksi ryhmää: Yksi sai negatiivista suorituskykyä koskevaa palautetta positiivisten tunnesignaalien mukana - nimittäin nyökkäyksiä ja hymyjä; toiselle annettiin positiivista palautetta, joka toimitettiin kriittisesti, paheksuttua ja kaventunein silmin. Seuraavissa haastatteluissa, jotka tehtiin kahden ryhmän tunnetilojen vertailemiseksi, positiivisen palautteen ja negatiivisten tunnesignaalien saaneet ihmiset kertoivat olevansa huonompi suorituskyvyn suhteen kuin hyväntahtoisen negatiivisen palautteen saaneet osallistujat. Itse asiassa jakelu oli tärkeämpää kuin itse viesti. Ja kaikki tietävät, että kun ihmiset tuntevat olonsa paremmaksi, he toimivat paremmin.

Tämä on ratkaisevan tärkeää. Parhaiden joukkueiden ei tarvitse olla ongelmattomia. Tiimin jäsenten ei myöskään tarvitse välttää haasteita tai rehellistä palautetta. Suoruus + lämpö on avainasemassa. Goleman jakaa tämän esimerkin:

Siellä oli varmasti merkitystä Bostonin yliopistollisessa sairaalassa. Kaksi lääkäriä, joita kutsumme tohtori Burkeksi ja tohtori Humboldtiksi, kilpailivat tätä sairaalaa johtavan yrityksen ja muiden johtajien tehtävistä. Molemmat johtivat osastoja, olivat erinomaisia ​​lääkäreitä ja olivat julkaisseet monia laajalti siteerattuja tutkimusartikkeleita arvostetuissa lääketieteellisissä lehdissä. Mutta heillä oli hyvin erilaiset persoonallisuudet. Burke oli voimakas, tehtäväkeskeinen ja persoonaton. Hän oli säälimätön perfektionisti, jolla oli taisteleva sävy, joka piti henkilökuntansa jatkuvasti reunalla. Humboldt ei ollut yhtä vaativa, mutta hän oli hyvin lähestyttävä, jopa leikkisä suhtautuessaan henkilöstöön, kollegoihin ja potilaisiin. Tarkkailijat huomauttivat, että ihmiset hymyilivät ja kiusasivat toisiaan - ja jopa puhuivat mieltään - enemmän Humboldtin kuin Burken osastolla. Palkittu lahjakkuus päätyi usein poistumaan Burken osastolta; sitä vastoin erinomaiset ihmiset vetivät Humboldtin lämpimämpään työilmapiiriin. Tunnustettuaan Humboldtin sosiaalisesti älykkään johtamistyylin sairaalayhtiön hallitus valitsi hänet uudeksi toimitusjohtajaksi.

Bottom Line: Jaa naurua, näytä avointa kehon kieltä, nojaudu sisään ja rakenna sanaton lämpö, ​​kun tutustut suullisesti toisiinsa.

Vaihe 6: Prososiaalinen käyttäytyminen

Haluan viedä viimeisen kohdan askeleen pidemmälle. Kun puhun sanattomasta lämmöstä, puhun siitä vaikeasti hallittavasta, mutta hämmästyttävän voimakkaasta laadusta, jota kutsutaan rapportiksi. Rapport on tiimin jäsenet, jotka osoittavat aitoa kunnioitusta ja samankaltaisuutta toisiaan kohtaan myös haasteiden aikana. On olemassa 3 erilaista prososiaalista käyttäytymistä, jotka herättävät sanatonta lämpöä ja onnellisempia joukkueita:

  • Huumori: Parhaiten arvioitujen johtajien on osoitettu keskimäärin herättävän naurua alaistensa joukosta vähintään kaksi kertaa niin usein kuin vähemmän menestyneet kollegansa. Hauska on vaivan arvoinen. Ystäväni David Nihill on hämmästyttävää auttaa ketään tulemaan hauskemmaksi.
  • Onnellisuus: Kun johtajat näyttää onnea , se parantaa heidän seuraajiensa luovaa suorituskykyä - ja mielenkiintoista on, että kun he ovat surullisia, se parantaa samojen seuraajien analyyttistä suorituskykyä. Toisin sanoen, kun tiimin jäsenet ajattelevat pomon olevan onnellinen, he tuntevat vapautuneen kokeilemaan uusia ideoita; ja kun heidän mielestään pomo on onneton, he hunkeroituvat selviytymistilaan. -Team Genius.
  • Yhteistyö: Kaarlgard ja Malone raportoivat myös, että kun tiimin jäsenet todistavat yhteistyökäyttäytymistä, heillä on taipumus tuntea enemmän moraalitunnetta, mikä tekee heistä entistä todennäköisempää yhteistyöhön. Selvästi pienet yhteistyöt kannustavat suurempia.

Vaihe 7: Extrovertit vs. introvertit

Löysin yhden pienen pisteen kirjassa erittäin mielenkiintoisesta - miten tasapainotat ryhmien liikaa osallistujia ja alirahoittajia? Tässä on mielenkiintoisia faktoja ja vinkkejä:

  • Tosiasia: Joukkueilla on taipumus antaa enemmän painoa panoksilleen ekstrovertti jäsenet - myös nämä joukkuetoverit osallistuvat eniten.
  • Kärki: Tutkija Bonner havaitsi, että ainoa turvallinen tapa saada tarkempia tietoja on tehdä tiedoista hyvin näkyviä ja jakaa jäsenten ideoiden tarkkuus.
  • Kärki: Jos introvertit tuntuu epämukavalta ajatusten jakamisesta, on luotava virallinen jakamismekanismi.

Erityishuomautus: Luuletko olevasi introvertti vai ekstrovertti? En minäkään! Olen ambivertti, oletko?

Vaihe 8: Opi kuten me

Ryhmät eivät vain paranna yksilöitä, vaan myös yksilöt oppivat paremmin, jos he oppivat osana ryhmää. ( Miksi ryhmät toimivat paremmin kuin yksilöt ). Kun opit yksin, sinulla ei ole ihmisiä, jotka voivat ajatella tai haastaa mielipiteesi. Joukkueen oppiminen on tärkeä etu joukkueen nerosta. Sen sijaan, että tiimin jäsenet tutkivat ja raportoivat, yritä saada ryhmät oppimaan ryhmänä ja opettamaan toisilleen pieniä osia suuremmasta ongelmasta, joka on koottava yhteen. Tämä on hieno tiiminrakennusharjoitus ja voi auttaa palauttamaan suullisen palautteen ja puhemallit.

Varoitus: Vältä kaiukammiota. 'Oppiminen' ei ilmaise tai toista samoja ajatuksia. Oppiminen on ideoiden haastamista, kyseenalaistamista ja tutkintaa.

Vaihe 9: Viestintäkuviot

Rakastan MIT: n Human Dynamics Lab: n johtajan Alex Pentlandin työtä, ja hän seuraa ”sosiometriä” ihmisten välisten viestintämallien seuraamiseen. Hän havaitsi, että suurten joukkueiden välillä on viestintämalleja. Yhteenveto tärkeimmistä eroista tässä sinulle:

  • Korkeataajuus: Parhaat joukkueet vaihtavat viestintää tyypillisesti tusina tai niin tai kertaa työtuntia kohti.
  • Puhesuhde: Parhailla joukkueilla on jäseniä, jotka puhuvat ja kuuntelevat yhtä paljon.
  • Lähteet: Pentland havaitsi, että parhailla joukkueilla on taipumus olla yhteydessä usein useisiin ulkopuolisiin lähteisiin, kun he kokevat joukkueensa puuttuvan alueelta.

Minua järkytti, kuinka usein vahvat joukkueet kommunikoivat ja miten he tekevät niin. Pelkästään puhuminen ryhmän jäsenten välisestä ihanteellisesta viestintätiheydestä voi olla erittäin selkeää.

Vaihe 10: Tiimin neurodynamiikka

Olitpa jo tiimissä tai työskentelet sellaisen muodostamisessa, sinun on ymmärrettävä tiimisi aivovoima. Kaarlgard ja Malone keskustelevat perusteellisesti tiimisi aivovoiman toiminnasta, mutta tässä on joitain merkittävimpiä vinkkejä:

  • Metamemory: Yksi mielenkiintoinen osa tiimitietoa oli asia, jota en ollut koskaan ajatellut - tieto tietämyksestämme. Metamemory on, kun joukkuetovereilla on yhteinen käsitys siitä, kuka tietää mitä, kenellä jäsenellä on erityinen taitojoukko ja mitä joukkue ja kukin jäsen ei tiedä. Kun tiedät mitä tiedät ja mitä et tiedä, voit antaa tehtäviä, ratkaista ongelmia, saada apua ja aivoriihiä paljon nopeammin.
  • Kognitiivinen monimuotoisuus: Yksi kirjan provosoivimmista keskusteluista käsitteli monimuotoisuutta. Kirjoittajat väittävät, että ryhmät tarvitsevat taitojen monimuotoisuutta yhtä paljon kuin rodullista, sukupuolista ja taloudellista monimuotoisuutta. He kutsuvat näitä koko aivoryhmiä. Kysymys kuuluu: kuinka monipuolinen olet joukkueen taitotasot ? Onko sinulla kaikki tarvitsemasi aivovoima?

Joukkueen nouto:

Täällä on niin paljon nugetteja joukkueille, ja parhaat vinkit eroavat joukkueen koosta, tavoitteista ja historiasta. Minun on sanottava, että kamppailin tämän artikkelin kanssa, koska jotkut vinkit ovat parhaita joukkueen johtajille, kun taas toiset ovat parhaita joukkueen pelaajille ja toiset edelleen ihmisille, jotka haluavat luoda joukkueita, mutta eivät ole vielä. Toivottavasti tämä viesti on antanut sinulle käsityksen siitä, kuinka tehokkaasti joukkueita voidaan hyödyntää. Tässä on joitain suuria ideoita, joita voit harkita:

  1. Laadi tiimillesi viestinnän normit - miten, milloin ja kuinka usein.
  2. Arvioi kognitiivisia kykyjäsi ja tuo tietoihin läpinäkyvyyttä.
  3. Suunnittele prosessi oppimiseen yhdessä.