5 valmennustekniikkaa työntekijöiden muuttamiseksi tähdiksi

Sisällysluettelo

  1. Puhu heidän todellisille motivaatioilleen
    1. Autonomia
    2. Mestaruus
    3. Tarkoitus
  2. Paranna niiden neuroplastisuutta
  3. Vähennä melua valmentajan elämässä
  4. Edistä korkean suorituskyvyn viestinnän 3 E: tä
    1. Energia
    2. Sitoumus
    3. Etsintä
  5. Ymmärrä arvokkaan palautteen antamisen tiede
    1. Tunnista ponnistus, ei kyky
    2. Kuuntele yhtä paljon tai enemmän kuin puhut
    3. Palautteen seuranta

Jokaisen suorituskykyisen joukkueen ohjaaminen on valmentaja, joka osaa auttaa heitä hyödyntämään huippuosaamistaan. A tutkimus yli 300 työntekijän esimiesparia havaitsi, että kun johtajat harjoittavat valmennusta, se parantaa heidän alaistensa työn suorituskykyä ja innostaa heitä olemaan ennakoivampia uransa hallinnassa.



Tutkimukset osoittavat kuitenkin, että kaikki eivät tuota yhtä positiivisia vaikutuksia. Tässä on viisi tutkimusta tukevaa strategiaa, joiden avulla voit muuttaa joukkueesi tehokkaiksi tähdiksi.

Puhu heidän todellisille motivaatioilleen

Valmentajana sinulla on valta auttaa ihmisiä löytämään ja saavuttamaan todelliset motivaattorit. Vuosien jälkeen opiskelu motivaation ja suorituskyvyn välisestä yhteydestä kaikkialla maailmassa tutkijat havaitsivat, että on olemassa kolme motivaattoria, jotka johtavat parempiin tuloksiin kuin mikään muu:



Autonomia

Tämä on yksilön itsenäisyyden tunne ja kyky jäsentää työnsä ja elämänsä tarvitsematta saada hyväksyntää kaikelle, mitä he tekevät joku muu.

Toimintavaihe: Lisää itsenäisyyttä antamalla valmentajalle tiedot ja resurssit, joita he tarvitsevat menestyäkseen, askel sitten taaksepäin ja älä hallitse elämäänsä.



Mestaruus

Ihmisten on tunnettava pätevyytensä tekemisessään ja tiedettävä, että heillä on taidot ja kyvyt, jotka tekevät heistä ainutlaatuisen arvokkaita.

Toimintavaihe: Auta ihmisiä hankkimaan hallintaa antamalla heille pääsy koulutukseen, koulutusmateriaaleihin, verkostoitumismahdollisuuksiin ja muihin resursseihin, jotka auttavat heitä lisäämään osaamistaan.



Tarkoitus

He haluavat tuntea, että tekemällään työllä on suurempi tarkoitus kuin ansaita itselleen ja yritykselleen palkka. Useimmat ihmiset haluavat tehdä maailmasta paremman paikan, ja ottaen huomioon kuinka paljon aikaa työpaikat kuluttavat, ihmiset ovat motivoituneempia, kun he pystyvät saavuttamaan altruistiset tavoitteensa työllään.

Toimintavaiheet:

  • Yhdistä valmentamasi vastuu heidän työnsä suurempaan vaikutukseen.
  • Etsi lisämahdollisuuksia valmentajallesi käyttää rooliaan muutoksen aikaansaamiseksi.

Parasta näistä kolmesta motivaattorista on, että niiden edistäminen on yhtä hyödyllistä tiimisi kokonaistavoitteille kuin jokaiselle yksilölle. Kun ihmisillä on enemmän itsenäisyyttä, säästät aikaa, koska et tarkista heitä jatkuvasti. Mitä enemmän hallintaa joku saavuttaa, sitä parempi heidän tekninen suorituskyky. Ja mitä enemmän tarkoitusta ihmiset löytävät rooleistaan, sitä sitoutuneempia he ovat tiimin menestymiseen.



Paranna niiden neuroplastisuutta

Tehokkain tapa valmentaa ihmisiä menestykseen on lisätä heidän luonnollista kykyään menestyä.

Neuroplastisuus kuvaa aivojen kykyä muodostaa uusi hermoyhteys. Mitä plastisemmat ovat jonkun aivot, sitä nopeammin aivot pystyvät selviytymään kognitiivisesti haastavista tehtävistä. Valmennettavan kyky oppia, hankkia uusia taitoja ja menestyä kognitiivisesti vaativissa tehtävissä riippuu heidän aivojensa plastisuudesta. Siksi et voi auttaa heitä parantamaan suorituskykyään parhaan kykynsä mukaan ottamatta tätä huomioon.

Onneksi aivot ovat kuin lihas ja sen liikuttaminen lisää sen voimaa. Aivoja voi käyttää kahdella tavalla:

  1. Oppia uusia asioita. Tämä voi olla mitä tahansa käsityöstä astrofysiikkaan, kunhan se on jotain, jota et tunne.
  2. Suorita kognitiivisesti haastavia, mutta vähän stressiä aiheuttavia tehtäviä, kuten mielipelejä, arvoituksia, palapelejä jne.

Valmentajana sinun on löydettävä tapoja varmistaa, että valmentamasi käyttävät aivojaan yhdellä tai molemmilla tavoilla.

Jos ohjaat suoria raporttejasi, yksinkertaisin tapa lisätä heidän neuroplastisuuttaan on tarjota heille rakentamatonta aikaa, jos heillä ei vielä ole sitä. Tämä on määritetty tuntien määrä viikossa, jotta he voivat työskennellä missä tahansa projektissa, kunhan se liittyy jonkin verran organisaatioon ja / tai käyttää organisaation olemassa olevia tuotteita ja / tai palveluita luomaan jotain uutta. Työntekijät sellaisissa yrityksissä kuin Google, 3M, Inuit ja muut ovat luoneet satoja arvokkaita tuotetarjouksia ja ominaisuuksia käyttämällä yrityksensä resursseja ongelmien ratkaisemiseen ja unelmien tuotteiden valmistamiseen. Jopa valtavia läpimurtoja, kuten Viserrys on luotu rakentamattomana aikana.

Jos et valvo suoria raportteja, aivoharjoitukset, joihin kannustat valmentajiasi tekemään, voivat olla riippuvaisia ​​heidän kiinnostuksestaan. Neuroplastisuuden kauneus on, että se paranee riippumatta siitä, mitä aivoharjoituksia ihmiset tekevät, joten oppiminen jotain henkilökohtaiselle intohimolle on yhtä tehokasta kuin uuden työprojektin luominen.

Toimintavaiheet:

  • Jos se on kykynne mukaan, tarjoa tiimillesi tietty määrä rakenteettomia tunteja viikossa työskentelemään mistä tahansa. Selvitä valmennustilaisuuksien aikana, mihin he työskentelevät, ja jos se näyttää toteuttamiskelpoiselta vaihtoehdolta, muuta sivuprojektit virallisiksi vastuiksi.
  • Jos joukkueellasi ei ole jäsentämätöntä aikaa ja / tai sinulla ei ole valtuuksia saada ohjaamaasi henkilöä työskentelemään aivoja käyttävissä projekteissa kanssasi vietetyn ajan ulkopuolella, auta häntä kehittämään suunnitelma aivojen harjoittamiseksi heidän kanssaan oma. Harkitse myös pidentää kokousten aikaa sisällyttää aivoharjoituksia niihin.
  • Ymmärrän kuitenkin, että aika on niukka resurssi. Jos haluat lisätä kokouksiin lisäaikaa pidentämättä niiden pituutta, kirjoita päivitykset ja muut tiedot, jotka ovat tärkeitä, mutta joita ei välttämättä tarvitse keskustella, luovuta se valmentajalle ja viettää aika, jota olisit käyttänyt selittäessäsi kyseistä taulukkoa luovalla toimintaa.

Vähennä melua valmentajan elämässä

Nykypäivän nopeatempoisessa työympäristössä monet ihmiset kokevat, että heidän energiansa ja huomionsa kiinnittyy tusinaan eri suuntaan, mikä saa heidät kamppailemaan keskittymään ja suorittamaan yksittäiset tehtävät. Valmentajana sinun on autettava ihmisiä mykistämään ylimääräinen melu ja virittämään tärkeät asiat.

TO tutkimus Business Horizon's Journal -lehdessä todettiin, että tehokkaimmat johtajat valmentavat joukkueitaan auttamalla heitä näkemään kokonaiskuvan ja jäsentämään aikansa näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Jos ohjaat suoria raporttejasi, tämä sisältää selkeytettävät odotuksesi ja antamalla heille luvan varata ei-kiireellisiä tehtäviä. Tutkimuksessa havaittiin myös yllättäen, että tehokkaimmat valmentajat tarjoavat valmentajilleen rehellistä ja rakentavaa palautetta. Tämä eliminoi melun entisestään ilmoittamalla ihmisille, mistä he ovat jo hienoja, eikä heidän tarvitse keskittyä parantamiseen, mikä antaa heille enemmän aikaa keskittyä alueisiin, joilla he tarvitsevat parannusta.

Tutkimus osoittaa myös, että ihmisten suorituskyky on parempi, kun heille annetaan selkeät odotukset lopputuloksista, joita heidän odotetaan tuottavan. Helpoin tapa selittää, mitä kuvittelet heidän projektilleen, on antaa heille luettelo tärkeimmistä toimintavaiheista, joita he tarvitsevat sen toteuttamiseksi. Jos aiot tehdä edistymisen tarkistuksia, kiinnitä määräajat kuhunkin toimintavaiheeseen, jotta he ymmärtävät, kuinka nopeasti heidän odotetaan toimivan.

Toimintavaiheet: Kun tapaat työntekijöitä, sisällytä nämä vaiheet keskusteluun:

  • Pyydä heitä järjestämään kaikki nykyiset velvollisuutensa.
  • Auta heitä määrittämään, minkä ensisijaisten prioriteettien tulisi perustua sekä määräaikojen läheisyyteen että kunkin projektin lisäarvoon. Käy heidän mielestään läpi heidän tehtäväluettelonsa kanssa ja poista kaikki tehtävät, jotka eivät edistä heidän prioriteettiaan.

Edistä korkean suorituskyvyn viestinnän 3 E: tä

Tiimin yleisen suorituskyvyn parantamiseksi yhden ensisijaisen valmentajasi tulisi keskittyä joukkueen viestinnän parantamiseen. A tutkimus Harvard Review -lehdessä julkaistiin, että menestyneimpien joukkueiden johtajat korostavat viestintä- ja tiimin sitouttamistaitoja pikemminkin kuin edistävät kunkin ihmisen teknisiä taitoja. Tämä johtuu siitä, että keskinäisen luottamuksen jakavat ja hyvin kommunikoivat joukkueet tunnistavat ja ratkaisevat todennäköisemmin ongelmat nopeammin kuin asiantuntijaryhmät, joissa ihmiset keskittyvät oman asiantuntemuksensa hioimiseen pyytämättä toisia.

Tutkimuksen mukaan kolme viestinnän ominaisuutta, jotka vaikuttavat eniten tiimin suorituskykyyn, ovat:

Energia

He mittaavat tämän ihmisten välillä lähetettyjen viestien määrällä ja tyypillä. Kasvotusten on arvokkain viestintämuoto, koska se mahdollistaa sanattomat vuorovaikutukset. Sitä seuraavat puhelin-, videoneuvottelut ja kirjalliset lomakkeet.

Merkintä : Puhelin- ja videotapaamiset eivät ole yhtä tehokkaita, mitä enemmän ihmisiä on kokouksessa, koska se lisää riskiä, ​​että henkilöt, jotka eivät osallistu suoraan, irtoavat keskustelusta. Kannusta valmennustilaisuuksiasi välttämään suuria puhelin- ja videotapaamisia.

Korkean energian tiimit kommunikoivat keskenään koko päivän ajan vuorovaikutussarjan avulla, jotka vaihtelevat hetkellisistä päivityksistä syvällisiin keskusteluihin. Energiataso muuttuu myös tiimisi nykyisten prioriteettien perusteella. On hyvä pitää vähän energiaa päivät, jos teknisen tiimisi jäsenet tarvitsevat vain yksinäistä aikaa keskittyä itsenäisiin projekteihin tai sinun on johdettava kokouksia, joissa jaetaan tärkeitä tietoja, jotka tiimisi on tiedettävä, mutta joilla ei välttämättä ole paljon sanottavaa siitä. Näiden vähäenergisten jaksojen jälkeen helpota avointa keskustelua heidän energiatasonsa nostamiseksi.

Toimintavaihe: Kannusta tiimisi ihmisiä tutustumaan toisiinsa ja korosta keskinäisen yhteistyön merkitystä. Tämä pitää tiimisi energiatason korkealla.

Sitoumus

Tämä on energiamäärä, joka jokaisella joukkueen yksilöllä on. Hyvin sitoutuneissa joukkueissa kaikilla on korkea energiataso, kun taas vähemmän sitoutuneilla joukkueilla voi olla yksi tai kaksi energistä ihmistä, joilla on useita vähän energiaa olevia. Hyvin sitoutuneet joukkueet toimivat melkein aina paremmin kuin vähemmän sitoutuneet kollegansa.

Toimintavaihe: Arvioi joukkueesi sitoutumistaso ja tunnista, kenen tiimin jäsenillä on vähemmän energiaa kuin muilla. Omista suuri osa valmennusistunnostasi niiden henkilöiden kanssa, jotka opettavat heille vuorovaikutuksen tärkeyttä ryhmän kanssa ja opetetaan tekemään se, jos heillä on heikot sosiaaliset taidot.

Etsintä

Parhaiten menestyneet joukkueet eivät vain jaa ideoita keskenään, vaan viettävät myös aikaa organisaation ulkopuolelta tulevien ideoiden tutkimiseen ja tuomiseen. Hyvin tutkivaan ryhmään kuuluvat henkilöt viettävät paljon aikaa lukemiseen, tapahtumiin osallistumiseen, uusien paikkojen näkemiseen jne. Ja jakavat oppimansa tiedot ja taidot muulle tiimille.

Tutkimus on erityisen tärkeää luovuuden ja innovaatioiden ohjaamille ryhmille. Jos ihmiset harvoin lähtevät tiimisi kuplasta, voi olla lähes mahdotonta ajatella uusia lähestymistapoja ongelmien ratkaisemiseksi ja asioiden luomiseksi.

Artikkelissa varoitetaan, että etsintä voi heikentää sitoutumista, koska se pakottaa ihmiset jakamaan energiansa keskittymiseen joukkueeseen ja ulkomaailmaan. Valmentajana on sinun tehtäväsi auttaa heitä saavuttamaan tasapaino ja pitämään energiansa korkealla.

Toimintavaihe: Kannusta valmennustilaisuuksissa tiimisi jäseniä tutkimaan ja palauttamaan näkemyksensä.

Ymmärrä arvokkaan palautteen antamisen tiede

Valmentajana tai johtajana ensisijainen vastuusi on palautteen antaminen. Tämä voi olla herkkä prosessi, kun tasapainotat vahvojen suhteiden ylläpitämistä tiimisi kanssa samalla kun tarvitset myös tuloksia. Tässä on kolme tutkimuksessa käytettyä strategiaa suorituskykyä parantavan palautteen antamiseksi:

Tunnista ponnistus, ei kyky

Ihmiset arvioidaan liian usein pelkästään tuotoksensa perusteella ottamatta huomioon projektiin investoitavaa työtä. Tulokset ovat tietysti tärkeitä, mutta pitkällä tähtäimellä ne eivät ole hyvä joukkueen jäsen. Voit kouluttaa jonkun, jolla on vahva työetiikka, tulemaan ammattitaitoisemmaksi ja tehokkaammaksi. Ihmiset, joilla on heikko työetiikka, tuntevat kuitenkin harvoin itsensä pakolliseksi työskentelemään kovemmin kuin on välttämätöntä.

Mukaan Stanfordin tutkija D.Carol Dweck kiittää ihmisiä heidän ponnisteluistaan ​​rohkaisee heitä siihen kehittää kasvua ajattelutapaa . Kasvuajattelu on usko siihen, että tilanteesta riippumatta haastava, sinulla on kyky hankkia tarvittavat taidot ja tiedot menestykseen. Kasvua ajattelevat ihmiset ovat yleensä joustavampia ja suorituskykyisempiä, koska he ovat halukkaita sijoittamaan vaivaa, joka tarvitaan tasaamiseen ja odotusten täyttämiseen. Ylistämällä ihmisiä ensisijaisesti heidän ponnistelustaan, ei heidän saavutuksestaan ​​onnistumisen yhteydessä, vahvistat heidän motivaatiotaan työskennellä ahkerasti.

Samoin, jos haluat tiimisi tuntevan olonsa turvalliseksi ottamalla luovia riskejä, sinun on hyväksyttävä, että epäonnistumiset ovat väistämättömiä. Kun annat epäonnistumisen jälkeistä palautetta, keskity hämmästyttävään työhön, jonka he tekevät projektiin, ja auta heitä jäljittämään toimintaansa tunnistamaan virheet. Tämä luo oppimismahdollisuuden ja sen pitäisi estää heitä pelkäämästä luovia harrastuksia tulevaisuudessa.

Toimintavaihe: Kiitosta ja kritiikkiä valmennustilaisuuksien aikana heidän työhönsä panostetun työn perusteella. Ponnistelut sisältävät aikaa, energiaa, luovuutta jne. Ja käyttävät heidän ponnistelutasojaan näillä alueilla selittääkseen tuloksiaan.

Kuuntele yhtä paljon tai enemmän kuin puhut

Tutkijat huomasi, että mitä enemmän aikaa johtaja käytti kuuntelemalla työntekijöitään, sitä korkeampi heidän palauteistuntonsa on. Joillekin henkilöille kriittisen palautteen saaminen tuntuu henkilökohtaiselta hyökkäykseltä. Suorituskyvyn kannalta tämä on vaarallista, koska kun ihmiset ovat puolustuskykyisiä, he lakkaavat kiinnittämästä huomiota palautteeseesi. Kysymällä tiimisi jäsenille kysymyksiä ja antamalla heille mahdollisuus selittää itse tai jakaa huolenaiheita kanssasi, se muuttaa valmennustilasi vähemmän uhkaavaksi keskusteluksi ja tekee ihmisistä avoimempia palautteellesi. Saatat myös huomata, että syynä jonkun heikkoon suorituskykyyn oli väärä viestintä odotuksista tai muista tekijöistä, jotka eivät ole hänen hallinnassaan ja joita sinun on parannettava johtajana.

Rohkaise valmennustilaisuuksien aikana, joissa keskitytään valmennettavan menestymisen juhlimiseen, pohtimaan, mikä sai heidät menestymään ja mitä tavoitteita he haluavat saavuttaa eteenpäin. Nämä tiedot auttavat sinua jatkossakin tukemaan heidän menestystään ja antamaan heille mahdollisimman suuressa määrin työtä, joka on sopusoinnussa heidän pitkän aikavälin visiensa kanssa heidän urallaan.

Toimintavaihe: Kun annat palautetta, kysy valmentajalle kysymyksiä ja anna heille aikaa selittää tarinan puolensa. Jos mahdollista, käytä heidän panostaan ​​parantamaan työolojaan eteenpäin.

Palautteen seuranta

Yksi suurimmista virheistä, joita valmentajat tekevät, on antaa joukkueilleen ohjausta ja olla koskaan tarkistamatta sen tuloksia tai seuranneetko ihmiset edes lainkaan heidän neuvojaan. Viisivuotisessa tutkimuksessa, johon osallistui yli 250 johtajaa, havaittiin, että johtajat, jotka seurasivat palautteensa tuloksia selvittääkseen, olivat nähneet työntekijöissään parempaa suorituskykyä kuin ne, jotka eivät.

Toimintavaihe: Suunnittele aika pari viikkoa jokaisen valmennuskerran jälkeen saadaksesi selville, missä määrin neuvojasi noudatetaan ja parantavatko ne valmennettavanasi suorituskykyä. Jos valmentat ihmisiä säännöllisesti, se voidaan lisätä valmennusistuntosi alkuun, mutta jos ei, nopea tapaaminen tai puhelinsoitto on riittävä seuranta.